轉(zhuǎn)載自智聯(lián)招聘
又到了一年一度的秋招時節(jié)，從學生到職場新人的身份轉(zhuǎn)變中，不可避免地遇到許許多多的問題，其中始終處在熱議風頭的就是“第一份工作，到底要不要在意工資？”
很多所謂的專家學者可能會告訴你：不要在意第一份工作的工資，要在意經(jīng)驗的積累。
士別三日還要刮目相看，社會都飛奔幾十年了，又怎能用舊眼光看待呢？在這個馬太效應(yīng)越演越烈的時代，聽話的你進入職場后，卻發(fā)現(xiàn)只談情懷，不講工資的奮斗，讓你租不起北京的一個單間，逢年過節(jié)買了機票就無法孝順父母，甚至連病都不敢生，年紀輕輕卻帶上了“油膩”的帽子。
當年被奉為圣經(jīng)的雞湯，今天就是一碗毒藥。
1 起薪?jīng)Q定你工資起跑的高度
很多喝高了毒雞湯的職場新人，天真地以為，起薪低一點不算什么，只要自己足夠努力，積累豐富工作經(jīng)驗，未來加薪的幅度一定會超過他人。但事實上，還真不一定。
薪酬網(wǎng)曾經(jīng)做過一個統(tǒng)計，分析得出：“如果你懂得爭取更高的起薪，那么在你的整個職業(yè)生涯中，你將會比其他人多賺一百萬�！�
李蕓英語專業(yè)畢業(yè)，因為某些原因最后選擇了市場銷售，一來專業(yè)不對口，二來又沒有相關(guān)工作經(jīng)驗，面試時沒好意思主動談薪酬。入職的時候基礎(chǔ)工資3500元，但是公司每年底會根據(jù)年度績效完成情況，按一定比例提升下一年的基礎(chǔ)工資。
李蕓覺得雖然第一年工資不高，但是只要自己努力，提高來年的漲薪比率，就能超過同齡人。
第二年，李蕓如愿成為少數(shù)幾個漲薪15%的人之一，同屆的同事大部分都不超過10%。公司發(fā)公告的時候，李蕓特別開心，晚上約了幾個玩得好的同事一起吃飯，席間了解到小王漲薪10%，但明年的基礎(chǔ)工資卻有5000元，比自己還多了1000元。
原來開始的基本工資并不是固定的，公司對新員工有一個工資范疇（即薪資帶寬），員工可以在這個范疇內(nèi)和公司進行談判，而小王一開始就為自己爭取了4500的起薪。如果小王努力一點，漲薪比率也達到15%，那每月就比李蕓多了將近1200元，照此情況，三年后，兩人累計工資就差了將近3.8w，并將持續(xù)擴大差距。
其實不光這家公司如此，凡是優(yōu)秀的大企業(yè)或者制度完善的企業(yè)，對任何階層的員工都設(shè)有薪資帶寬，無論你發(fā)展到什么崗位、級別都可以嘗試和公司議價。
很多人被雞湯荼毒，以為只有擁有豐富的工作經(jīng)驗，才具有工資談判的權(quán)利。但工資并不僅僅代表對你過去工作經(jīng)驗的認可，更代表公司對你潛力的認可和未來價值的預(yù)估。
三國的諸葛亮，在出山之前只有種地的經(jīng)驗，什么行軍打戰(zhàn)、治國平天下都只有理論知識，可是一出山就一人之下萬人之上，工資杠杠滴，劉備大老板是看重他的經(jīng)驗嗎？不，他看重的是諸葛亮未來創(chuàng)造的可能價值。
所以，只要你有潛力，未來能夠給公司創(chuàng)造對等甚至超過工資的價值，你就不要局限于一時的經(jīng)驗缺乏，應(yīng)該勇敢地和公司談?wù)勑匠甏觥?/span>
起薪是你一生收入的起跑點，起跑點高，你才能夠跑得更快更遠！
2 上一份薪酬頂點是下一份薪酬起點
在職場中，有的新人會有這樣一個誤區(qū)：第一份工作的工資不打緊，關(guān)鍵是積累經(jīng)驗，以后可以去別的平臺拿高薪。但實際上，第一份工作的工資很大程度上決定了你下一份工資的范疇。
跳槽就像公開拍賣自己，最后的賣價好不好，取決于你的起拍價和舉牌的人數(shù)。
面試的時候，公司會主動問你目前的薪資水平或者事前就了解清楚，因為一般情況下，企業(yè)認為工資的背后，反應(yīng)的就是你的價值，并以此為基準，在一定范疇內(nèi)給予你工資。所以，你上一份工資就是你的起拍價。
從這個角度來說，如果A和B具有同等學歷，且經(jīng)驗技能也不相上下，A的起薪點是5000，B的起薪點是7000，新公司依據(jù)他們的能力給予他們的工資漲幅都是20%，那A在新公司的薪酬就是6000，而B卻有8400，絕對漲薪幅度上B比A就多了400。
這時你們可能要提出疑問了，不是說決定拍賣價的除了起拍點，還有舉牌人數(shù)嗎？只要足夠優(yōu)秀，舉牌人數(shù)越多，議價能力就越大。
是的，一般情況下，舉牌人數(shù)由你所展現(xiàn)的能力以及潛在價值決定，你的能力越優(yōu)秀，展現(xiàn)的潛力值越高，那么爭奪你的企業(yè)相應(yīng)也會增加。
假設(shè)A的起薪點是5000，B的起薪點是7000，A比B更優(yōu)秀，A獲得了3份offer，B只有2份offer，每一份offer能夠提升20%的薪酬，那么A最后的拍賣價是8640，而B最后的拍賣價卻是10080，比A多了1440。
但實際情況要復雜得多，舉牌人數(shù)在較大程度上也受到你起薪點的影響。雖然價格未必能真實反應(yīng)價值，但大多數(shù)定薪者還是會假定這就是你的價值平衡點，你的價值就在這個平衡點附近波動。因為如果你真的具有非常優(yōu)秀的能力，在某個領(lǐng)域有所建樹，你的公司不會視而不見。
那么在這種情況下，A未必能比B得到更多offer，且A的漲薪比率甚至會比B更少。
所以，起薪點高必然是占據(jù)優(yōu)勢的，拿高薪的人也會自帶光環(huán)。
3 好平臺和高工資可以兼得
在職業(yè)發(fā)展初期，工資很重要，但平臺更重要，平臺很大程度上影響著你的成長速度，進而影響你的加薪速度。好的平臺代表著你未來的無限可能性，而收入=工資+未來可能性。
但即使如此，也不代表你需要為了平臺把自己賤賣。真正的收入=可能的高工資+未來可能性。
很多人關(guān)于平臺和工資有一個錯誤認識：自己經(jīng)驗不足，只要平臺提供成長機會和發(fā)展空間，就算工資比市場水平低許多也不要緊。
但事實上，工資和機會并沒有矛盾沖突，反而互為輔助。很多職場新人一開始都有經(jīng)驗不足的情況，這時候工資更多的是對你潛力的認可，是對你未來的估值。有經(jīng)驗固然錦上添花，但沒有經(jīng)驗也不能任人宰割，你越輕賤自己，平臺對你的估值越低，又怎么可能重用你，給你更多機會？
其次，成長機會和發(fā)展空間并不會因為你降低自己的工資要求而增加，這主要是由你展現(xiàn)的潛力值來決定的。而且工資是公司的成本，公司既然付出了成本，自然希望你為公司創(chuàng)造的價值超過成本，既如此，公司就會竭盡全力去用好你，用你的這個過程就是你積累成長的過程。
在谷歌和騰訊從業(yè)多年的吳軍博士，就曾在《見識》一書中提及過優(yōu)秀企業(yè)招聘的秘訣，用高出市場一倍的工資，避免員工在多家企業(yè)間選擇，同時人盡其用，這樣企業(yè)才能領(lǐng)跑于市場。
越是大平臺、好平臺，越不會通過壓縮工資來交換發(fā)展機會，現(xiàn)在社會雇傭關(guān)系越來越淡，合伙人理念越來越強，大平臺、好平臺反而會想著如何提高員工收入，增加培訓來提高員工創(chuàng)造價值的動力和效能。
所以，即使去了大平臺，你依然可以根據(jù)市場和自身潛力價值，在公司的薪資帶寬內(nèi)合理議價。你看重自己，別人才會尊重你！
面試時，要勇于談工資待遇。因為能給你高薪的地方說明：公司實力強，認可你的未來，能夠給你好的發(fā)展空間。
在職場上，有時候一次犯錯影響的可能是你整個的職業(yè)生涯。學生時代，父母希望我們贏在起跑線上；在職場，同樣要學會贏在起跑線上。
