“轉(zhuǎn)自中國勞動人事爭議調(diào)解仲裁”

核心提示

問：勞動者未申請休年休假，是否等同于放棄年休假補償？

答：不等同。

案情簡介

孔某于2012年3月1日入職某互聯(lián)網(wǎng)公司，雙方訂立了為期5年的勞動合同。2017年2月28日，勞動合同到期，互聯(lián)網(wǎng)公司通知不與孔某續(xù)訂勞動合同。在辦理離職手續(xù)并領(lǐng)取終止勞動合同經(jīng)濟補償時，孔某提出，2015年至2017年期間，因工作繁忙，其未能休帶薪年休假，故要求互聯(lián)網(wǎng)公司支付相應(yīng)的補償。

互聯(lián)網(wǎng)公司認為，孔某因自身原因未提出休年休假，按照公司員工手冊的規(guī)定，每年12月31日之前未提出休年休假的，屬于自動放棄當年年休假，故公司無需支付補償。因雙方發(fā)生爭議，孔某向仲裁委提出仲裁申請，要求互聯(lián)網(wǎng)公司支付未休年休假的工資報酬。

裁決結(jié)果

支持孔某的仲裁請求。

案件評析

仲裁委審理后認為，互聯(lián)網(wǎng)公司的員工手冊中雖規(guī)定每年12月31日之前未提出休年休假的，屬于自動放棄當年年休假，但并無證據(jù)表明孔某曾書面提出因個人原因不休年休假，且上述員工手冊中的規(guī)定也違反了《職工帶薪年休假條例》的相關(guān)規(guī)定，故裁決支持孔某的仲裁請求。

《職工帶薪年休假條例》第五條第一款規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。”第三款規(guī)定：“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第九條規(guī)定：“用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意。”第十條第二款規(guī)定：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。”

從上述規(guī)定可以看出，年休假應(yīng)由用人單位統(tǒng)籌安排，且在勞動者本人同意的情況下可跨1個年度安排。非經(jīng)勞動者書面且系因個人原因提出不休年休假，不等同于其放棄年休假補償。

本案中，互聯(lián)網(wǎng)公司雖然在員工手冊中有相關(guān)規(guī)定，但該規(guī)定與行政法規(guī)相違背，故不具有相應(yīng)的效力。孔某雖未提出休年休假，但并未書面提出因個人原因不休年休假，互聯(lián)網(wǎng)公司仍應(yīng)支付相應(yīng)的工資報酬。