案例

       黃某于2014年3月1日入職某科技公司，從事工程師工作，雙方訂立了為期5年的勞動合同。

       2015年6月1日，科技公司與黃某訂立服務期協(xié)議，約定將黃某送到國外進行專業(yè)技術培訓3個月，培訓費用為15萬元（含黃某培訓期間的3個月工資6萬元），黃某回國后須為科技公司服務滿5年，否則應承擔違約責任。

       黃某培訓回國后工作滿2年即提出辭職。雙方因違約金發(fā)生爭議，科技公司提出勞動人事爭議仲裁申請，要求黃某支付違約金10萬元。

爭議焦點

     專業(yè)技術培訓費用應不應包含培訓期間的工資？

結(jié)果

        仲裁委審理后認為，科技公司將黃某在專業(yè)技術培訓期間獲得的工資列入培訓費用沒有法律依據(jù)，故只支持扣除6萬元后服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

解析

《勞動合同法》

第22條第2款規(guī)定

       勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

《勞動合同法實施條例》

第16條規(guī)定

       《勞動合同法》第22條第2款規(guī)定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。

       從上述規(guī)定來看，法律并未將培訓期間的工資列入培訓費用。而且，用人單位安排勞動者培訓，雖然有提高勞動者個人技能的一面，但更多地是為了讓勞動者為用人單位創(chuàng)造更大的經(jīng)營效益，故即使用人單位安排勞動者脫產(chǎn)培訓，上述培訓期間仍應當視為勞動者在為用人單位提供勞動。

       因此，用人單位應當依法、依約足額支付勞動報酬，而不應因勞動者提前離職而扣減。